Het Leidsch Universitair Medisch Centrum (LUMC) heeft gisteren, zoals ze zegt, 'gepaste stappen' genomen tegen een medewerker na uitlatingen op sociale media. Wij vroegen twee deskundigen naar de regels rondom sociale mediagebruik door werknemers. En wat mogen werkgevers?

Op LinkedIn werd gisteren kritiek geuit op een reactie van een medewerker van het LUMC op Facebook. De medewerker in kwestie had zich uitgelaten over het nieuws dat vier Syrische asielzoekers waren neergestoken. Op LinkedIn werd de vraag gesteld in hoeverre de medewerker in kwestie wel een goede zorgverlener zou zijn.

Het LUMC liet in een reactie weten 'geschrokken' te zijn van de uitlatingen van de medewerker. "Deze uitlatingen staan haaks op onze kernwaarden en we keuren dit gedrag dan ook nadrukkelijk af."

Daarbij stelde het LUMC de zaak serieus te nemen en 'passende stappen' te nemen. Een woordvoerder wil in een toelichting verder niet ingaan op welke stappen precies worden genomen, 'omwille van de privacy van de werknemer'.

In Nederland staat de vrijheid van meningsuiting hoog in het vaandel. In hoeverre mag een werkgever, in dit geval het LUMC, dan maatregelen nemen naar aanleiding van berichten op sociale media?

Hoogleraar arbeidsrecht Evert Verhulp van de Universiteit van Amsterdam stelt dat de vrijheid van meningsuiting niet zomaar mag worden beperkt door een werkgever. "Zo lang een werknemer niks strafbaars zegt, kan de werkgever dat niet leuk vinden, maar kan die er weinig tegen ondernemen."

Maar, voegt hij eraan toe, online uitingen mogen de werkgever geen schade toebrengen. In hoeverre er sprake is van schade en of die schade zwaarder weegt dan de vrijheid van meningsuiting, verschilt volgens de hoogleraar per individueel geval.

Daar komt bovenop dat een werkgever zich niet zomaar mag bemoeien met de privézaken van een werknemer, stelt arbeidsrechtadvocaat Suzanne Meijers. "Maar als het gevolgen heeft voor de werkgever of organisatie, dan mogen daar wel grenzen aan gesteld worden."

Dat betekent volgens haar niet dat een werkgever zomaar alles wat een werknemer op sociale media uitspookt, mag monitoren. "Daar heb je eigenlijk pas reden voor als je vermoedt dat er iets misgaat, of als je een hint krijgt dat er iets misgaat", stelt Meijers. "Als er risico's zijn voor schade aan het bedrijf, dan mag je als werkgever wel een tik op de vingers geven."

Het is wat dat betreft volgens de advocaat handig om als bedrijf een mediaprotocol of gedragscode op te stellen. Het LUMC laat aan RTL Nieuws weten dat bij het ziekenhuis sprake is van een dergelijk mediabeleid, 'over wat je wel en niet vanuit welke naam kunt doen'.

"Met zo'n protocol is het voor de medewerker duidelijk wat hij of zij wel of niet mag doen", vervolgt advocaat Meijers. "Daar staat regelmatig in: als je in strijd handelt met het protocol, kunnen maatregelen volgen." Welke maatregel vervolgens mag worden opgelegd, verschilt volgens haar wel per situatie. "Je kunt op zijn minst ervan uitgaan dat je een waarschuwing krijgt, als de organisatie schade lijdt, ook bij imagoschade. Als het heel ver gaat, volgt misschien ontslag."

Mocht een medewerker inderdaad worden ontslagen, dan is er nog de mogelijkheid om het ontslag aan te vechten. Dan draait de discussie volgens Meijers om de vrijheid van meningsuiting van de werknemer tegenover de eventuele schade voor de werkgever.